Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst kunnen de werkgever en werknemer een proeftijd overeenkomen. De proeftijdperiode is bedoeld om inzicht te krijgen in de werkzaamheden en om te bezien of de werknemer zich binnen het bedrijf op zijn plek voelt. Daarnaast geeft het de werkgever de gelegenheid om inzicht te krijgen in de geschiktheid en vaardigheden van de werknemer. Tijdens de proeftijdperiode mag zowel de werknemer als de werkgever op elk moment per direct opzeggen. Er hoeft dus geen rekening gehouden te worden met een opzegtermijn en de opzegverboden zijn ook niet van toepassing

Strenge eisen proeftijdbeding

Om een proeftijd af te kunnen spreken moet aan een aantal voorwaarden zijn voldaan:

• het moet schriftelijk zijn overeengekomen (dit kan in een arbeidsovereenkomst, maar bijvoorbeeld ook in een cao);
• de duur van de proeftijd moet voor zowel de werkgever als de werknemer gelijk zijn; en
• de afgesproken termijn moet in lijn met de wet of cao zijn.

Als aan één van deze eisen niet is voldaan dan is de afgesproken proeftijd in beginsel nietig. Dit betekent dat het proeftijdbeding in feite nooit heeft bestaan. Welke consequenties een nietig proeftijdbeding zou kunnen hebben blijkt uit de voorbeelden verderop.

Hoe lang mag een proeftijd zijn?

De wet schrijft voor wanneer een proeftijdperiode mag worden overeengekomen en hoe lang deze periode maximaal mag zijn (art.7:652 BW). De duur van de proeftijd is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. Sinds de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid per 1 januari 2015, geldt dat voor arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter geen proeftijd overeengekomen mag worden. Nog niet alle werkgevers hebben dit aangepast in hun arbeidsovereenkomsten, dus wees hierop bedacht.

N.B. sommige werkgevers proberen deze nieuwe regeling te omzeilen door een arbeidsovereenkomst aan te bieden van 6 maanden en een paar dagen, om zodoende toch één maand proeftijd op te kunnen nemen in de arbeidsovereenkomst. Rechters hebben (ten tijde van het schrijven van dit artikel) nog niet geoordeeld over de vraag of een dergelijke omzeiling mogelijk is of in strijd met de wet zou zijn.

Wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussen de zes maanden en twee jaar is gesloten, bedraagt de proeftijd maximaal één maand. Bij arbeidsovereenkomsten van twee jaar of langer is een proeftijd van maximaal twee maanden mogelijk. Voor arbeidsovereenkomsten zonder een vaste einddatum (denk hierbij aan contracten op projectbasis of in het geval van tijdelijke vervanging), dan geldt dat maximaal 1 maand proeftijd mogelijk is. 

Duur arbeidsovereenkomst en proeftijd

Afwijkende termijn in cao

In beginsel mag de proeftijd nooit langer zijn dan de hierboven genoemde wettelijke termijn. Dit wordt ook wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Als tussen werkgever en werknemer een proeftijd is overeengekomen die langer is dan de wettelijke termijn, dan is het proeftijdbeding nietig.

Er bestaat een uitzondering op de wettelijke termijn voor de proeftijd. Bij cao kan namelijk in sommige gevallen van de wettelijke termijn worden afgeweken. Het is daarom belangrijk om na te gaan of een cao van toepassing is op de dienstbetrekking tussen de werkgever en de werknemer. Voor wat betreft het proeftijdbeding is van belang om te weten dat in de cao een langere termijn kan zijn afgesproken dan de wettelijke termijn. De werkgever mag zich dan houden aan de langere termijn op basis van de cao.

Een afwijking bij cao ten nadele van de werknemer is alleen mogelijk als het gaat om (i) een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar, en (ii) indien het einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet op een kalenderdatum is gesteld.

Van de overige wettelijke bepalingen die betrekking hebben op de proeftijd mag niet bij cao worden afgeweken.

Aanvang proeftijdperiode

In de arbeidsovereenkomst staat over het algemeen opgenomen wanneer de eerste werkdag is en dit is vaak ook de dag waarop de overeengekomen proeftijdperiode start. Dit is anders wanneer een werknemer eerder is begonnen met werken dan eigenlijk was afgesproken. In dat geval begint de proeftijd vanaf het moment dat de werknemer daadwerkelijk is begonnen met werken.

Wat als de werknemer op de eerste werkdag (of langer) ziek is, begint de proeftijdperiode dan ook later? Nee, in het geval van ziekte is het niet mogelijk de proeftijd op te schorten (zie zaak NJ 1984, 332) en begint de proeftijdperiode te lopen vanaf het moment dat de eerste werkdag zou hebben plaatsgevonden.

Voorbeeld

Linda heeft een nieuwe baan gevonden en zij tekent een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Er is geen cao van toepassing en zij is met haar werkgever een proeftijdbeding overeengekomen van twee maanden. Nog tijdens de eerste maand laat de werkgever aan Linda weten dat ze toch niet geschikt is voor deze functie en dat de arbeidsovereenkomst per direct zal worden opgezegd. Kan Linda hier nog iets tegen doen?

Omdat Linda een arbeidsovereenkomst voor één jaar is overeengekomen geldt op basis van de wet maximaal een proefperiode van één maand. In dit voorbeeld is echter twee maanden proeftijd afgesproken. Omdat in Nederland een ‘ijzeren proeftijd’ geldt en dus niet een langere termijn kan worden afgesproken dan de wettelijke termijn, is het proeftijdbeding nietig. Dit betekent dat het proeftijdbeding wordt geacht nooit te hebben bestaan. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met Linda dus niet per direct en met onmiddellijke ingang opzeggen. De werkgever zal de ‘gewone ontslagregels’ moeten volgen.

Voor Linda geldt hetzelfde. Zij kan in dat geval ook geen beroep meer doen op het proeftijdbeding. In dat geval geldt dat Linda rekening moet houden met de opzegtermijn (meestal één maand) en deze in acht moet nemen.

Achteraf omzetten in een geldig beding in principe niet mogelijk

In het voorbeeld met Linda had de werkgever maximaal één maand opzegtermijn kunnen afspreken en in de praktijk heeft hij ook binnen één maand laten weten Linda niet geschikt te vinden. Maakt dit de situatie anders? Nee, de uitkomst is niet anders indien de werkgever nog in de eerste maand heeft opgezegd. Het gaat erom dat het proeftijdbeding op zichzelf nietig is en dus helemaal niet meer bestaat en ook geen beroep meer op gedaan kan worden. Als hoofdregel geldt dan ook dat een nietig proeftijdbeding niet kan worden omgezet in een geldig proeftijdbeding (conversie). Zie hiervoor de volgende uitspraken: NJ 1930,977 en NJ 1988,232.

In een uitzonderlijk geval heeft de Rechtbank Utrecht een conversie wel toegestaan (JAR 2002/64), omdat de werknemer in dat geval een beroep op het proeftijdbeding had gedaan binnen de wettelijke maximumduur. De beredenering van de rechter was dat het proeftijdbeding strekt tot bescherming van de werknemer en juist de werknemer zou in dit geval de dupe worden van het ongeldig overeengekomen proeftijdbeding en er dus geen beroep meer op kunnen doen. Dit zou betekenen dat deze werknemer zich had moeten houden aan de opzegtermijn. Omdat de werknemer in kwestie zich niet aan de opzegtermijn heeft gehouden zou hij voor de duur van de opzegtermijn een schadevergoeding moeten betalen aan zijn werkgever (gefixeerde schadevergoeding). De rechter heeft de werknemer hiervoor willen behoeden.

Wanneer is een proeftijdbeding nog meer nietig?

Zijn de werknemer of werkgever op de een of andere manier al op de hoogte van elkaars vaardigheden en geschiktheid, dan is het in beginsel niet mogelijk om een proeftijdbeding overeen te komen. Een voorbeeld is als een werknemer in dienst treedt bij de werkgever, waar hij eerst als uitzendkracht heeft gewerkt.

Ook bij verlenging van de arbeidsovereenkomst voor dezelfde functie of een andere functie waar soortgelijke vaardigheden aan te pas komen, is het niet mogelijk om opnieuw een proeftijd overeen te komen.

Zelfs in het geval van opvolgende werkgevers, kan de nieuwe werkgever geen proeftijd bedingen in de arbeidsovereenkomst, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst.

Proeftijdontslag en misbruik van bevoegdheid

Als de proeftijdperiode wel geldig is overeengekomen en aan alle wettelijke vereisten voor een proeftijdbeding is voldaan, dan nog kan het zo zijn dat een ontslag tijdens de proeftijdperiode ‘misbruik van bevoegdheid’ kan opleveren. Een voorbeeld hiervan is als een werknemer op discriminatoire gronden wordt ontslagen tijdens de proeftijd. De Hoge Raad heeft in het Codfried/ISS arrest (HR 13 januari 1995, NJ 1995,430) aangegeven dat het in een dergelijk geval mogelijk is om het proeftijdontslag aan te tasten op basis van art. 3:13 BW (misbruik van bevoegdheid). Een geslaagd beroep op misbruik van bevoegdheid levert nietigheid van het proeftijdontslag op. Zie ook Arnhem-Leeuwarden, 14 januari 2014 en JAR 2011/6)

Proeftijdontslag in strijd met goed werkgeverschap

Onder bepaalde omstandigheden kan een proeftijdontslag in strijd zijn met goed werkgeverschap en de werkgever schadeplichtig maken. Dit heeft de Hoge Raad bepaald in het arrest Triple P / Tap. Het Hof Den Bosch heeft zich in 2004 ook over een soortgelijk geval uitgelaten. De werkgever in kwestie had een werknemer ontslagen, nadat hij slechts één uur had gewerkt. Het hof oordeelde in dit geval dat de werkgever in strijd had gehandeld met goed werkgeverschap, nu de werknemer niet voldoende in staat was gesteld om inzicht te krijgen in de aard van het werk waarvoor hij was aangesteld.

In principe geldt dat zowel de werkgever als de werknemer nog vóór dat de proeftijd is begonnen de arbeidsovereenkomst mogen opzeggen (zie dit arrest Hof Den Bosch [9 nov. 2010, RAR 2011,29]). Het is echter wel eens voorgekomen dat een rechter heeft geoordeeld dat opzegging vóór aanvang van de proeftijd, in strijd was met goed werkgeverschap [zie bijvoorbeeld JAR 2000/91]. Dit vormt echter een uitzondering op de regel.